Temos traçado aqui uma lógica de exposições sobre a identificação de líderes ( haja vista o famoso apagão das lideranças ) e seus desenvolvimentos.
Ao tratar de um plano de ações para o desenvolvimento da liderança, observo alguns cuidados que precisam ser tomados:
a) O plano de desenvolvimento deve ser algo instituído e querido pela organização. Deve ser parte de uma estratégia maior de desenvolvimento de pessoas. Isso requer investimentos, tanto financeiros, como de tempo e atenção dos executivos principais envolvidos. Não tendo esses ingredientes, pode se tornar um plano de gavetas, do tipo “prá inglês ver”.
b) O plano deve ser específico e apontar as competências a serem trabalhadas, bem como o caminho sugerido para esse trabalho. Se não há uma clareza nos itens a serem conquistados, pode se tornar inócuo.
c) Os itens evidenciados no plano precisam bem pensados, combinados (empresa, coach e potencial) ser exequíveis. Planos mirabolantes e inatingíveis são frustantes e promovem a perda de tempo de todos.
d) Datas para realizações parciais e totais dos trabalhos planejados. Aprendi que marcou uma data, ela chega. Ou seja, não deixe de estabelecer o horizonte temporal para a realização das metas.
Até a próxima!
